澳门风云通比牛牛:股權激勵PK終身雇傭制及年功序列制:優勢明顯 作用更強

通比牛牛赌博12个人 www.yoqoj.com 在20世紀,終身雇傭制及年功序列制成功地幫助日本企業留住員工,并讓員工的積極性大大提高。在當時,這兩個制度是助力日本企業得以騰飛的兩只翅膀,不過到了21世紀,這兩只翅膀的弊端不斷顯現,逐漸走向衰落。而另一個機制的出現,恰好可以替代這兩只不合時宜的翅膀。這個機制名為股權激勵,它取兩者之所長,棄兩者之所短。

1、股權激勵PK終身雇傭制

在終身雇傭制下,企業員工一旦受聘為正式員工,就可以終身與企業建立了一種長期穩定的關系。而股權激勵機制是老板給予優秀員工一定的股權,讓員工成為股東。前者是讓員工成為永久性員工,后者是讓員工成為暫時性股東。

這兩種方式都能讓員工獲得較強的歸屬感,讓員工和老板一同捆綁為“生命共同體”。比起終身雇傭制,股權激勵首先更有針對性,它激勵的對象更多的是優秀員工,而非所有員工;其次,它更富價值性;因為它給出的是誠意滿滿的股權,可以讓員工身份從打工仔向小老板轉變,從而使其工作目的與老板的趨于一致,而終身雇傭制下的員工一輩子可都是打工仔;最后它還更具自愿性,絕不強制員工接受股權,即便有了股權的員工,后期想退出想離職,也是完全可以的,而不像終身雇傭制下的員工,后期不適應公司氛圍,想辭職都不行。

可見,股權激勵對員工還是有更多的好處。

2、股權激勵PK年功序列制

日本的年功序列制,又稱遞延報酬制度,就是論資排輩,按年頭漲工資,年輕時能干,工資卻比較少,因為大部分錢都會存在公司,當你老了,生產效率有所下降,憑借年資,你的收入還是會有所增加,這增加的大部分收入便是你年輕努力工作存在公司的錢。而股權激勵有分紅機制,優秀員工可以得到公司一定比例的分紅,而這分紅有時也會遵循 “532” 或者“631”的遞延支付原則。

前者員工倘若想在中年拿到更多的錢,就必須主動地努力工作,融入集體,晉升職位。而后者,員工如果想在這幾年拿到公司更多的利潤分紅,那就必須提高積極性,主動地為公司創造價值,提高公司的業績。兩者雖然都能提高員工的積極性,但股權激勵獲利的遞延性比終身遞延報酬制度要短很多,一年的努力短則年底就可以拿到分紅,長則最多幾年。而終身遞延報酬制度則比較漫長,至少也要個二三十年才能得到回報,這就會讓員工產生不公平的心理。

所以在積極性上,股權激勵明顯優于年功序列制。

股權激勵的行之有效性

21世紀初,在日本逐步拋棄終身雇傭制及年功序列制的時候,股權激勵正在這時逐漸興起。據相關資料顯示,當時日本有數百家企業積極地采用了股權激勵制度,來替代終身雇傭制及年功序列制,并取得了較好的成果。

雖然中國企業引入股權激勵機制要比起日本要晚,但這并不影響股權激勵強大作用和行之有效性。后來阿里,華為等企業導入股權激勵后,也成功地助力企業走向成功!

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